Die Website des Österreichischen Sozialministeriums

Urlaub und Freistellung

Für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die mit ihren Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen einen (privatrechtlichen) Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, ist das Urlaubsrecht im Urlaubsgesetz geregelt. Dieses Gesetz gilt auch für Lehrlinge.

Weiters regelt das Urlaubsgesetz für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, deren Arbeitsverhältnisse auf einem privatrechtlichen Vertrag beruhen, den Anspruch auf Pflegefreistellung.

Urlaub

Besondere Urlaubsregelungen

Mit geringfügigen Abweichungen gilt das Urlaubsgesetz für Journalisten und Journalistinnen, Hausbesorger und Hausbesorgerinnen, Hausgehilfen und Hausgehilfinnen, Hausangestellte, Schauspieler und Schauspielerinnen sowie für Arbeiterinnen und Arbeiter in der Land- und Forstwirtschaft.

Sondergesetzlich geregelt ist das Urlaubsrecht für:

  • Arbeiter und Arbeiterinnen in der Bauwirtschaft (Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz),
  • Heimarbeiter und Heimarbeiterinnen (Heimarbeitsgesetz) und
  • Dienstverhältnisse zum Bund, zu Ländern und zu Gemeinden.    

Wichtige Regelungen des Urlaubsgesetzes

Urlaubsentgelt

Während des Urlaubs besteht  der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts (Urlaubsentgelt), auch wenn keine Arbeitsleistung erbracht wird. Das Urlaubsentgelt ist nicht zu verwechseln mit dem Urlaubszuschuss (13. Gehalt), der in vielen Kollektivverträgen als Sonderzahlung geregelt ist. 

Höhe des Urlaubsanspruchs

Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gebührt für jedes Arbeitsjahr (= Urlaubsjahr) ein grundsätzlich ununterbrochener bezahlter Urlaub im Ausmaß von 5 Wochen (30 Werktage bei einer 6-Tage-Arbeitswoche bzw. 25 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Arbeitswoche). 

Ab dem 26. Dienstjahr bei dem selben Arbeitgeber bzw. der selben Arbeitgeberin erhöht sich das Urlaubsausmaß auf 6 Wochen (36 Werktage bei einer 6-Tage-Arbeitswoche bzw. 30 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Arbeitswoche).    

Vordienstzeitenanrechnung

Das Urlaubsausmaß bemisst sich nicht nur nach der Dienstzeit im laufenden Arbeitsverhältnis. Für die Höhe des Urlaubsausmaßes sind zudem bestimmte, im Urlaubsgesetz angeführte Vordienstzeiten zu berücksichtigen. Dazu zählen Dienstzeiten beim selben Arbeitgeber bzw. der selben Arbeitgeberin aus einem früheren Arbeitsverhältnis, Dienstzeiten in einem anderen Arbeitsverhältnis, sofern dieses jeweils mindestens sechs Monate gedauert hat, sowie Schul- und Studienzeiten. Die Anrechnung dieser Vordienstzeiten erfolgt jedoch grundsätzlich nur bis zu einem bestimmten zeitlichen Höchstausmaß.

Entstehung des Urlaubsanspruchs

Erstes Arbeitsjahr: Der Anspruch auf Urlaub entsteht in den ersten 6 Monaten des ersten Arbeitsjahres aliquot, also im Verhältnis zur zurückgelegten Dienstzeit. Nach 6 Monaten entsteht der Urlaubsanspruch in voller Höhe.
Zweites und folgende Arbeitsjahre: Ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der gesamte Urlaub mit Beginn des Arbeitsjahres, also mit dem ersten Tag des zweiten, des dritten usw. Arbeitsjahres.    

Urlaub für Teilzeitbeschäftigte

Das Urlaubsgesetz gilt für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte in gleicher Weise.

Der zustehende Urlaubsanspruch steht im Verhältnis zur jährlich zu leistenden Arbeit.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch muss dabei von Werktagen auf tatsächlich geleistete betriebliche Arbeitstage umgerechnet werden. Für die Berechnung der Urlaubstage gilt dann: tatsächliche Arbeitstage pro Woche mal Urlaubsanspruch in Wochen = Anzahl der Urlaubstage.

Das bedeutet: Der Urlaubsanspruch eines/einer Teilzeitbeschäftigten ist in Kalenderwochen ausgedrückt gleich dem eines/einer Vollzeitbeschäftigten. An Urlaubstagen gebührt dem/der Teilzeitbeschäftigten so viel, wie er/sie regelmäßig pro Arbeitswoche arbeitet.

Beispiele dazu:

Wird regelmäßig an 1 Arbeitstag in der Woche gearbeitet, ergeben sich bei einem 5-wöchigen Jahresurlaub 5 Urlaubstage (1 Arbeitstag pro Woche mal 5 Wochen Urlaubsanspruch). Der/die Beschäftigte hat damit insgesamt 5 Kalenderwochen frei.

Wird regelmäßig an 2 Arbeitstagen in der Woche gearbeitet, ergeben sich daraus 10 Urlaubstage im Jahr (2 Arbeitstage pro Woche mal 5 Wochen Urlaubsanspruch). Der/die Beschäftigte kann sich ebenfalls 5 Kalenderwochen freinehmen.

Bei 20 Stunden in der Woche, aufgeteilt auf 5 Tage, stehen pro Jahr 25 Urlaubstage zu. (5 halbe Arbeitstage pro Woche mal 5 Wochen Urlaubsanspruch). Auch diese/r Beschäftigte kann sich 5 Kalenderwochen freinehmen.

Urlaubsverbrauch

Der konkrete Urlaubstermin sowie die Dauer des Urlaubs sind zwischen Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in zu vereinbaren. Grundsätzlich hat die Urlaubsvereinbarung so zu erfolgen, dass der Urlaub während des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch entstanden ist, verbraucht werden kann.
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen können von Arbeitgeberseite nicht einseitig auf Urlaub „geschickt" werden. Umgekehrt ist ein eigenmächtiger Urlaubsantritt ein Entlassungsgrund.

Der Urlaub kann auf Wunsch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin auch tageweise verbraucht werden.

Urlaubsverbrauch während der Kündigungsfrist

Urlaub kann prinzipiell während der Kündigungsfrist verbraucht werden. Wie gewohnt muss jedoch eine entsprechende Urlaubsvereinbarung mit dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin getroffen werden. 

Verjährung des Urlaubsanspruchs

Die urlaubsrechtliche Verjährungsfrist beginnt mit dem Ende des Urlaubsjahres, in dem der Urlaub entstanden ist, und endet zwei Jahre später. Nach Ablauf dieser Verjährungsfrist kann der Urlaub nicht mehr in Anspruch genommen werden.

Beispiel:

Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1.1.2016, beginnt die Verjährungsfrist für dieses Urlaubsjahr mit 1.1.2017 und endet am 31.12.2018.

Achtung: Diese Frist verlängert sich im Fall der Inanspruchnahme einer Karenz nach dem Mutterschutzgesetz oder dem Väter-Karenzgesetz um den Zeitraum der Karenz.

Ein nicht verbrauchter, nicht verjährter Resturlaub wird automatisch auf das nächste Urlaubsjahr übertragen. Ein im nächsten Urlaubsjahr angetretener Urlaub wird dabei stets vom ältesten noch offenen Urlaubsanspruch abgezogen.    

Krankheit während des Urlaubs

Erkrankt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während des Urlaubs, werden die auf Werktage fallenden Krankenstandstage, an denen der/die Arbeitnehmer/in arbeitsunfähig war, nicht auf das Urlaubsausmaß angerechnet, sofern die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert.

Voraussetzung für die Nichtanrechnung ist, dass der/die Arbeitnehmer/in:

  • die Krankheit nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat,
  • dem/der Arbeitgeber/in nach dreitägiger Krankheitsdauer unverzüglich Mitteilung macht sowie 
  • bei Wiederantritt des Dienstes die Krankheit nachweist (ärztliches Zeugnis, Bestätigung der Krankenkasse).

Urlaubsersatzleistung und Urlaubsauslöse

Ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub offen, hat der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin Anspruch auf eine Ersatzleistung.

Zur Berechnung der Urlaubsersatzleistung ist zunächst der anteilsmäßige Urlaubsanspruch des laufenden Urlaubsjahres zu ermitteln, wobei der bereits konsumierte Urlaub des laufenden Urlaubsjahres von diesem anteilsmäßigen Urlaubsanspruch abzuziehen ist. Das Ergebnis ist kaufmännisch zu runden. 

Beispiel: 

Das Dienstverhältnis hat am 1. Februar 2014 begonnen.
Das laufende Urlaubsjahr hat mit 1. Februar 2015 begonnen.
Der Dienstgeber beendet das Arbeitsverhältnis mit 31. Oktober 2015.In diesem Urlaubsjahr sind somit 273 Kalendertage verstrichen (1. Februar bis 31. Oktober).
Der Arbeitnehmer hat in dieser Zeit 8 Urlaubstage konsumiert.
Der aliquote Urlaubsanspruch wird nun berechnet, indem der gesamte Jahresurlaub mit den Kalendertagen des Urlaubsjahres multipliziert und dann durch 365 dividiert wird. 
Jahresurlaub = 30 Tage
Kalendertage des Urlaubsjahres = 273
(30 x 273) / 365 = 22,43 Werktage anteilsmäßiger Urlaub 
Um die Urlaubsersatzleistung zu ermitteln, werden davon die bereits konsumierten Urlaubstage abgezogen: 
22,43 (Werktage anteilsmäßiger Urlaub) - 8 (konsumierte Urlaubstage) = 14,43 Werktage Urlaubsersatzleistung. 

Die noch offenen Urlaubstage sind durch die Ersatzleistung finanziell abzugelten. Berechnungsgrundlage der Ersatzleistung für diese Urlaubstage ist das dem/der Arbeitnehmer/in zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch fiktiv gebührende Urlaubsentgelt.

Achtung: Je nachdem, ob der Urlaubsanspruch in Werktagen oder in Arbeitstagen bemessen wird, ist das fiktiv gebührende Urlaubsentgelt auf Basis von Werktagen oder auf Basis von Arbeitstagen zu berechnen.
Für zu viel konsumierten Urlaub erhaltenes Urlaubsentgelt ist – außer bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt und verschuldeter Entlassung – grundsätzlich nicht rückzuerstatten.

Bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt gibt es keine Ersatzleistung für unverbrauchten Urlaub.
Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist.

Jede Form der Urlaubsablöse in Geld oder durch sonstige vermögenswerte Leistungen während des aufrechten Arbeitsverhältnisses ist unzulässig und unwirksam.

Im Fall des Todes des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin haben die Erben (maßgeblich ist die konkrete Erbberechtigung) entsprechend den Erbquoten Anspruch auf die Ersatzleistung.    

Urlaubsrecht und abweichende Vereinbarungen

Die Bestimmungen des Urlaubsrechts sind zugunsten der Arbeitnehmer und der Arbeitnehmerinnen zwingendes Recht und können durch Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung weder aufgehoben noch beschränkt werden. Zulässig sind nur günstigere Vereinbarungen für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. 

Pflegefreistellung

Es gibt folgende Formen der Pflegefreistellung:

  • Pflegefreistellung im Krankheitsfall
  • Erweiterte Pflegefreistellung im Krankheitsfall
  • Pflegefreistellung zur Betreuung eines Kindes
  • Pflegefreistellung zur Begleitung eines erkrankten Kindes bei Krankenhausaufenthalt

Die Pflegefreistellung ist zwar im Urlaubsgesetz (§ 16) geregelt, jedoch kein Urlaubsanspruch. Vielmehr ist sie ein sondergesetzlich geregelter Anspruch auf Dienstfreistellung aus wichtigen Gründen, bei der das Entgelt weiterhin bezahlt wird. 

Für die Inanspruchnahme der Pflegefreistellung ist keine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin erforderlich. Liegen die Anspruchsvoraussetzungen vor, muss der Arbeitgeberseite lediglich mitgeteilt werden, dass Pflegefreistellung in Anspruch genommen wird und die erfüllten Voraussetzungen müssen nachgewiesen werden. Bei der Art des Nachweises der Pflegebedürftigkeit hat der/die Arbeitnehmer/in freie Wahl (bloße Mitteilung, ärztliches Attest).

Die Pflegefreistellung kann bei Bedarf tageweise, aber auch nur stundenweise in Anspruch genommen werden.

Achtung: Die ungerechtfertigte Inanspruchnahme der Pflegefreistellung ist ein Entlassungsgrund! Im Zweifelsfall empfiehlt sich daher gründlich abzuklären, ob die Anspruchsvoraussetzungen tatsächlich erfüllt sind.

Pflegefreistellung im Krankheitsfall

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anspruch auf Pflegefreistellung bis zu einer Woche je Arbeitsjahr und unter Fortzahlung des Entgelts.

Der Anspruch auf Pflegefreistellung besteht, wenn der/die Arbeitnehmer/in wegen

  • der notwendigen Pflege
  • eines im gemeinsamen Haushalt lebenden
  • erkrankten nahen Angehörigen
  • nachweislich 

an der Arbeitsleistung verhindert ist. 

Im Fall der notwendigen Pflege eines erkrankten Kindes haben auch Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die nicht im gemeinsamen Haushalt des Kindes leben, Anspruch auf Pflegefreistellung. Diese Regelung umfasst auch erkrankte Pflege- und Adoptivkinder. 

Ob die Pflege notwendig ist, kann nur im Einzelfall nach Abwägung aller Umstände, wie Art und Intensität der Erkrankung, Alter des/der Erkrankten und die familiäre Situation des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin festgestellt werden. 

Eine Pflege durch den/die Arbeitnehmer/in wird jedenfalls dann nicht notwendig sein, wenn eine andere geeignete Person zur Pflege des/der erkrankten nahen Angehörigen vorhanden ist (z.B. weitere nicht berufstätige und zur Pflege geeignete Personen, wie etwa Großeltern oder der/die nicht erwerbstätige Ehepartner/in). Allerdings ist der/die Arbeitnehmer/in nicht verpflichtet, auf seine/ihre Kosten für die Bereitstellung von Pflegepersonal Sorge zu tragen.

Maßgebend für das Vorliegen eines gemeinsamen Haushalts ist das Bestehen einer tatsächlichen Wohngemeinschaft (gemeinsames Wohnen und Wirtschaften). Die polizeiliche Meldung ist nicht entscheidend.

Zu den nahen Angehörigen zählen:

  • Ehepartner und Ehepartnerin
  • eingetragene/r Partner und Partnerin
  • Lebensgefährte und Lebensgefährtin
  • in gerader Linie verwandte Personen (Eltern, Großeltern, Kinder, Enkel etc.)
  • Adoptivkinder und Pflegekinder
  • im gemeinsamen Haushalt lebende leibliche Kinder des Ehepartners/der Ehepartnerin, des/der eingetragenen Partners/Partnerin oder des/der Lebensgefährten/Lebensgefährtin

Erweiterte Pflegefreistellung im Krankheitsfall

Im Fall der neuerlichen Erkrankung eines Kindes im laufenden Arbeitsjahr besteht zur notwendigen Pflege unter folgenden Voraussetzungen ein Anspruch auf bezahlte Freistellung für eine weitere Woche:
  • Die erste Woche Pflegefreistellung ist zur Gänze verbraucht.
  • Das neuerlich erkrankte Kind (Adoptiv- oder Pflegekind oder im gemeinsamen Haushalt lebende leibliche Kind des/der Ehepartner/in, des eingetragenen Partners/der eingetragenen Partnerin oder des Lebensgefährten/der Lebensgefährten) ist unter 12 Jahre alt.
  • Dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin steht nach anderen gesetzlichen Bestimmungen, kollektivvertraglichen Normen oder dem Arbeitsvertrag für diesen Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch zu.    

Pflegefreistellung zur Betreuung eines Kindes

Weiters besteht ein Anspruch auf Freistellung bis zu einer Woche je Arbeitsjahr, wenn die Betreuungsperson, die das Kind ständig bzw. regelmäßig betreut, aus folgenden Gründen ausfällt:

  • Tod
  • Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt
  • Verbüßung einer Freiheitsstrafe sowie bei anderweitiger auf behördlicher Anordnung beruhender Anhaltung
  • Schwere Erkrankung
  • Wegfall des gemeinsamen Haushalts mit der bisher betreuenden Person

Auch in diesem Fall ist zwingend erforderlich, dass die Betreuung des Kindes durch den/die Arbeitnehmer/in notwendig ist und die erforderliche Betreuung mit der Erbringung der Arbeitsleistung unvereinbar ist. 

Ob die Betreuung notwendig ist, kann nur im Einzelfall nach Abwägung aller Umstände festgestellt werden. 
Eine Betreuung durch den/die Arbeitnehmer/in wird jedenfalls dann nicht notwendig sein, wenn eine andere geeignete Person zur Betreuung der Kinder vorhanden ist (etwa Großeltern oder der/die nicht erwerbstätige Ehepartner/in). 

Allerdings kann dem/der Arbeitnehmer/in grundsätzlich nicht zugemutet werden, langwierige Versuche zur Unterbringung der Kinder in einer Betreuungseinrichtung zu unternehmen bzw. auf seine/ihre Kosten für die Bereitstellung von Betreuungspersonal Sorge zu tragen.    

Pflegefreistellung zur Begleitung eines Kindes bei Krankenhausaufenthalt

Ein Anspruch auf Pflegefreistellung besteht auch im Fall der Begleitung eines erkrankten Kindes (Adoptiv- oder Pflegekind oder eines im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des/der Ehepartner/in, des/der eingetragenen Partners/Partnerin oder Lebensgefährten/Lebensgefährtin) bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt, sofern das Kind unter zehn Jahre alt ist.

Wenn die Begleitung ins Krankenhaus aus objektiven Gründen notwendig ist, können auch Kinder über 10 Jahre begleitet werden. Beispielsweise dann, wenn ein ärztliches Attest bestätigt, dass für die Genesung des Kindes die Anwesenheit erforderlich ist.

 
nach oben